Действия при сокращении штата пошагово

Содержание

На работе сокращение: права работника

Действия при сокращении штата пошагово

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособияСумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работеПеред сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
ОтпускСокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в судЕсли гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяцвыплачивается в день увольнения, авансом
За второй месяцперечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу
За третий месяцвыплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Действия при сокращении штата пошагово

Процедура увольнения по сокращению штатов — это алгоритм действий работодателя, который состоит из 6 шагов: 1) издание приказа; 2) предупреждение работников; 3) предложение им другой работы; 4) уведомление службы занятости; 5) издание персональных приказов об увольнении; 6) выплата выходного пособия и других положенных по закону сумм.

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовитсясокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде.

Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе.

В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет.

Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы.

Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают.

Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства.

Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь.

Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз.

В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников.

То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам.

Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ.

Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения.

Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность.

При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода.

Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата.

Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения.

Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания.

Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе.

Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался».

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ).

Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2020 года рассчитана на примерах.

Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца.

В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники.

А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2020 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов.

За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура.

Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок.

Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права.

А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Скачать образец приказа о сокращении штатных единиц

Источник: https://ppt.ru/news/58992

Увольнение по сокращению штата: проведение процедуры пошагово

Действия при сокращении штата пошагово

В современном мире снижение числа рабочих мест в организации, независимо от форм собственности, посредством введения процедуры либо сокращения штата, либо численности трудового коллектива весьма распространено. Во время осложнения финансовой обстановки в стране, данное явление проявилось с особой силой.

Сейчас финансово-экономический кризис и застой на рынке труда практически миновали, однако в части предложения рабочих вакансий и трудоустройства квалифицированных кадров в настоящее время еще есть куда стремиться. Право руководителя на реализацию сокращения численного состава трудящихся закреплено трудовым законодательством.

Однако стоит заметить, фактическая реализация в некотором роде затруднительна, поскольку процедура требует особого внимания, знаний, занимает много времени и недопустимо совершение ошибок в ходе процедуры и при ее оформлении. Последнее правило часто не соблюдается, вследствие чего возникает большое количество спорных ситуаций.

При сокращении уменьшают количество работников.

Во время осуществления финансово-хозяйственной деятельности руководитель может сталкиваться с различными трудностями. Одной и таковых может являться острая необходимость в уменьшении численного количества персонала своей компании.

Прерывание трудового договора может быть осуществлено по инициативе работодателя в виде увольнения либо сокращения. Нет причин сомневаться, что для работника второй способ отстранения от выполнения трудовых обязанностей более желателен, потому как в процессе расторжения заключенного договора максимально учитываются его интересы.

Но одновременно он подразумевает под собой значительные затраты времени и финансов со стороны работодателя.

При необходимости уменьшения количества рабочих мест в первую очередь надо определиться с их количеством и определить подразделения. Впоследствии вносимые усовершенствования административным органом отображаются в нормативном документе компании.

Если необходимо дополнить штатное расписание большим количеством изменений, имеет место создание нового документа.

Решая вопрос об уменьшении состава трудящихся в компании работников, стоит четко разграничивать — что есть что, и понимать разницу. Сокращение численности трудящихся — уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, сокращение штатов — исключение или каких-либо отдельных должностей или целого подразделения.

Фактически в действительности по этому поводу может возникнуть спорная ситуация и в случае судебного разбирательства — потребуется установить фактическое проведение сокращения.

Приведем пример. В компании N было в октябре 2016 г. осуществлено сокращение численности. Однако по истечении некоторого времени сокращенный специалист узнает, что в компании N спустя 2 месяца введена новая должность, обязанности по которой аналогичны его бывшей должности, но ее название предложено в другой конфигурации.

В данном случае такой специалист имеет законное право написать заявление в орган судебной власти, которым, вероятнее всего, будет вынесено определение о признании увольнения незаконным.

Подобных примеров из реальной судебной практики можно привести много, поэтому необходимо отнестись к процедуре со всей серьезностью.

Комиссии при сокращении

В документе указывается должность.

После того, как руководство компании взвесило все «за» и «против» сокращения персонала и приняло непоколебимое решение о необходимости его проведения, уполномоченному лицу следует позаботиться о документальном закреплении данного решения.

Существует два способа документального отражения – издание соответствующего приказа, когда работодатель может принять такого рода решение самостоятельно и единолично. Форма его не унифицирована, но требуется отразить в нем обязательные пункты, которые прописаны ниже по тексту. В большинстве организаций используются бланки приказа.

Однако в целях предотвращения возможных разговоров о предвзятости и необъективности в выборе сокращаемых целесообразно принимать такого рода решения коллегиально. Для этих целей можно привлечь общественность компании и создать Комиссию по сокращению.

В данную комиссию могут быть вовлечены другие сотрудники компании для того, чтобы обеспечить всестороннее рассмотрение вопроса. Принимаемое комиссией решение, секретарь заседания оформит в виде протокола.

Независимо от вида документа, в нем отражаются следующие обязательные реквизиты:

  1. Перечень исключаемых должностей с указанием количества единиц;
  2. Дата исключения;
  3. Лица, ответственные за осуществление необходимых действий.

Стоит отметить, что законодательно причины для сокращения количества сотрудников не установлены, поэтому работодатель в случае возникновения такой необходимости может не обосновывать принятое заключение.

Помимо комиссии по сокращению в компании преимущественно должна функционировать комиссия, которая занимается исключительно вопросами реализации преимущественного права оставления на работе.

Необходимость и сложность реализации своих непосредственных обязанностей в составе комиссии обусловлены тем, что когда проводится рассматриваемая процедура, требуется выделить, кого из выбранных лиц по закону работодатель может сократить, а кого обязан оставить трудиться.

Трудовой кодекс РФ предусматривает преимущественное право для специалистов, обладающих наибольшей квалификацией и производительностью труда.

Нельзя исключать ситуацию, когда такие различия будут отсутствовать. В таком случае члены комиссии должны сделать свой выбор, руководствуясь ч.2 ст.179 ТК РФ.

Уведомление заинтересованных лиц

Необходимо уведомить службу занятости.

Потеря работы, особенно неожиданная – весьма болезненное явление для любого работника вне зависимости от сферы деятельности.

Многие люди имеют положительную привычку планировать – планировать дела, планировать отпуск, планировать деньги. И тогда, когда он в один день лишается своего основного источника дохода, наступают тяжелые времена.

Чтобы избежать каких-либо неожиданностей, неприятных ситуаций и дать возможность и время сокращаемому подыскать новое место работы законодателем предъявляются к действиям руководства компании и уполномоченных лиц требования. В частности, это уведомление заинтересованных лиц.

Заинтересованными лицами по общему правилу являются непосредственно работник или его представитель, профсоюзное объединение и территориальное отделение органа занятости населения.

Отправить соответствующее письмо в адрес профсоюза работодатель должен в том случае, когда один или несколько увольняемых сотрудников являются ее членами. Во всех остальных случаях уведомление не носит обязательный характер и не требуется.

Мнение профсоюзной организации имеет достаточное значение и в случае протеста к проведению сокращения должностные лица в семидневный срок должны составить и направить в компанию мотивированное мнение. Уполномоченные лица в течение 3 дней имеют возможность обсудить возникшие разногласия и прийти к консенсусу.

Но если проведенные консультации стали неэффективными, то есть общее мнение между сторонами не получено, работодателю предоставляется возможность в 10-дневный срок окончательно решить вопрос о сокращении и продолжить оформление процедуры.

В случае обнаружения нарушения требований, а именно если руководством не запрашивалось мотивированное мнение, либо запрашивалось, но допущено нарушение сроков увольнения, существует вероятность сокращения в судебном разбирательстве незаконным. Вследствие чего уволенный сотрудник будет восстановлен на занимаемую им ранее должность. Последствия для работодателя в таком случае зависят от решения суда.

Помимо этого работодателю необходимо письменно уведомить территориальное отделение службы занятости населения муниципального района. Обязательным атрибутом грамотных действий является соблюдение отведенного срока, а именно не позднее 2 месяцев до предполагаемого увольнения, при массовом увольнении — не позднее 3 месяцев.

Значение термина «массовое увольнение» устанавливается дополнительными нормативными актами.

Таким образом, необходимо соблюдать все установленные требования к проведению сокращения.

Во избежание негативных ситуаций необходимо соблюдать правильный алгоритм реализации обязательных требований процедуры, не допускать ошибок, по которым в дальнейшем будут выявлены недостатки.

В противном случае существует вероятность признания увольнения при разбирательстве незаконным и наступят определенные последствия.

Уведомление сокращаемых работников, предложение вакантных должностей и перевод

Уведомляют за 2 месяца.

Ранее уже упоминалось о необходимости со стороны работодателя уведомлять заинтересованных работников о предстоящем сокращении. Уведомление может быть также и в форме обращения к широкому кругу лиц – посредством размещения информации на стенде, доске информации и прочее.

Но требуется уведомить и каждого из сокращаемых лично за 2 календарных месяца до предполагаемой даты увольнения.

Уведомлять следует в письменном виде и под расписку, т.е. должна быть собственноручная роспись работника и дата получения уведомления. Данный работник может проработать в организации оставшийся срок до сокращения, либо прибегнуть к расторжению трудовых отношений с работодателем.

Законодательство РФ обязывает всех работодателей при необходимости в сокращении персонала организации предложить каждому сотруднику, подвергаемому сокращению, вакантную должность, которая будет соответствовать его квалификации и образованию, а при отсутствии таковой – нижестоящую должность, с обязанностями по которой он в тоже время будет справляться в соответствии со своим образованием, опытом работы и пр.

Обязательный срок такого предложения вакантной должности не установлен, однако целесообразно делать это одновременно с уведомлением о сокращении.

В том случае, если сотрудника устраивает предложение работодателя, и он принимает решение продолжить трудовые отношения – кадровое подразделение оформляет перевод на соответствующую вакантную должность.

Оформление увольнения и объем выплат

В трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Тогда, когда работник не дает согласие ни по одной из всех предложенных ему должностей в силу каких-либо личных обстоятельств и требований, то кадровое подразделение организации должно оформить увольнение по ч.1 п.2 ст. 81 ТК РФ.

В крайний рабочий день уполномоченными лицами выдается в общем порядке трудовая книжка и окончательный расчет.

Важно выдать работнику трудовую вовремя. Если несвоевременное получение документов помешало человеку устроиться на новую работу, работодателю придется возместить ему дополнительно не полученный заработок. Сумма выходного пособия зависит от размера средней заработной платы.

Также в течение 2 месяцев остается к выплате денежная сумма в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства (обязательное требование для его получения — предоставление работодателю ежемесячно трудовой книжки с отсутствием записи о трудоустройстве). Отдельные категории работников получают причитающиеся выплаты в особом порядке — например, у работников, выполняющих работы только в сезон, размер пособия установлен в сумме 2-недельного среднего заработка.

После окончания всей процедуры сокращения сотрудник может обратиться в Центр занятости населения, который будет заниматься его дальнейшим трудоустройством, заниматься его переобучением, начислять пособие по безработице и встать там на учет.

Нередки случаи, когда положенные выплаты производятся работодателем не в полном объеме. Важно помнить, что любое задержание установленных законодательством РФ выплат является нарушением закона и в таком случае каждый любой сотрудник может обратиться в суд с заявлением.

Работник, чьи права были нарушены работодателем в части получения выплат при сокращении, может требовать с работодателя различные компенсации, например, за отпуск, который он не успел использовать в период работы, оплату листка нетрудоспособности, компенсацию за моральный вред, возмещение судебных издержек, а также проценты за установленную задержку причитающихся ему выплат.

Помимо суда, сотрудник, чьи права были нарушены, может написать заявление в органы прокуратуры.

Однако стоит помнить, что срок обращения в уполномоченные органы ограничен и составляет 3 месяца с даты увольнения.

Увольнение по собственному желанию

Работнику выплачиваются все компенсации.

Дополнительно рассмотрим вопрос о возможности увольнения с работы другим способом: не по сокращению, а по достижению соглашения между сторонами.

Официально законодатель не предусматривает такого понятия, а лишь отмечает, что трудовые отношения можно прекратить посредством достижения сторонами обоюдного согласия, т.е. фактически это ситуация, когда и сотрудник, и руководитель одновременно заинтересованы в прекращении взятых на себя обязательств.

Данный способ имеет ряд отличий в последствиях от процедуры сокращения, а именно: с точки зрения финансов для работника отрицательных – он лишается выходного пособия и всех других выплат.

Однако с точки зрения формулировки увольнения в трудовой книжке более выгоден, т.к.

потенциального работодателя могут возникнуть вопросы почему именно этого работника сократили, тогда как формулировка «по собственному желанию» для большинства приемлема.

Таким образом, выбор способа как именно уволиться или уволить индивидуален для каждого и полностью зависит от сложившейся ситуации. Тем не менее, очевидно, что освобождение от трудовых обязанностей по причине сокращения в компании может коснуться любого, никто не может быть от этого застрахован и случиться это может даже внезапно в самый неподходящий момент.

Но всегда следует помнить о своих правах и обязанностях, а в случае необходимости обратиться за квалифицированной помощью к специалисту.

Итак, в ходе реализации процедуры сокращения в организации требуется выполнить процедуры:

  • издание приказа о сокращении;
  • изменение штатного расписания;
  • уведомление профсоюзной организации, органа занятости;
  • уведомление работника (-ов) под расписку;
  • предоставление увольняемому (-ым) другой должности в организации при ее наличии;
  • осуществление процедуры перевода в случае согласия работника;
  • осуществить увольнение;
  • выдача уволенному (-ым) документов, окончательный расчет.

Из этого видео вы узнаете о процедуре сокращения штатов.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-poshagovo.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.